人材育成とは?目的とポイント、問題点をまとめてみた

#人材育成#採用・教育

企業の継続的な成長のためには、優秀な人材の採用・育成が必要不可欠です。
「人こそが企業の財産である」という言葉どおり、企業にとって人は「人材=資源」ではなく、「人財=資本・財産」だといわれています。

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目次

人材育成とは?

企業にとって人材育成とは、さまざまなリソースを有効的に活用し、人材を育てていくことです。

生産性を向上し、利益を最大化するため、人材を企業内の適材適所に配置し、従業員に最大限の能力を発揮してもらうことが最大の目的です。

しかし、利益や売上を真っ先に追求するだけでは、人材の活用が進まず、優秀な人材が去ってしまいます。

少子高齢化により労働力の確保が一段と厳しくなっているいま、採用した人材のスキルを社内でいかに高めることができるかが経営戦略のカギとなっています。

人材育成のポイント

人材育成は、以下のようなポイントに注意しながら進めましょう。

スキルマップから育成手段を決める

従業員のスキルを管理するために企業で幅広く使われているスキルマップを作成することで、必要なスキルや能力が明確になります。
このスキルや能力に対して1つ1つ教育手段を決定し、教育の責任者に割り振ることで、網羅的な教育ができるようになります。

また、人材育成にかかるコストを組織全体で計算し、担当を分担することで、教育コストを抑えることができます。
現場でOJTを行う場合は、できるだけ育成目標を明確にし、早期戦力化を図りましょう。

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人材育成にどのような手段を用いるのかは重要なポイントです。

下記の表と「人材育成はどう行う?育成手法と手順、プログラム例を紹介します」の内容を合わせて、自社に合った方法を検討してみてください。

 

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人材育成は「企業が人を育てる」という意識を持って進めることが大切です。

社内に人材育成に関するポスターを張ったり、社内報で人材育成に関するメリットや受講のチャンスを宣伝するなど、具体的な行動へ結びつく呼びかけが効果的です。

企業全体が人材育成を意識することで、従業員のモチベーションが高まり「企業の役に立つ存在になりたい」と自覚を持つようになります。

人材育成が上手くいっていない企業の問題点

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 ●業務が多忙で、育成の時間的余裕がない

 ●上長等の育成能力や指導意識が不足している

 ●人材育成が計画的・体系的に行われていない

 ●人材育成を受ける社員側の意欲が低い

 

【出典】「限定BOX」平井大CD Life Goes On

 

これらの問題を解決することは、人材育成をスタートさせる前提条件になります。
では、具体的にどのような対策が必要なのかみていきましょう。

育成の時間的余裕のなさ

企業全体で人材育成に対する意識が高まっていたとしても、人材育成にあたる従業員に時間の余裕がなければ、思うように人材育成は進みません。
時間がないからといって、多忙な従業員に対して駆け足でトレーニングや講習を行っても、体得させることは不可能です。

人材育成も業務の一環と捉え、しっかり取り組めるような人事施策の整備や業務分担の見直しが必要です。

人材育成スキルや指導意識の不足

人材育成を行う指導者に新入社員や中堅社員を育てるための自覚や認識が欠如している場合、人材育成は計画通りに進みません。

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また、人材育成の質を高めるためには、企業・指導者同士で育成方法や育成レベルを共有しておかなければなりません。
管理職者を対象としたマネジメント研修を利用するのも効果的です。

非計画的・非体系的な育成

人材育成の課題が明確でも、その達成基準が曖昧では「いつまでに」「どのようなスキルを」「どのレベルまで」習得したらよいのか分かりません。
人材育成をする際は、共通の物差しとなる基準を設けておく必要があります。

人事評価の基準を階級別、職種別にスコアスキル・専門スキルに分けて設定し、具体的にどのような行動が能力を発揮したと認められるのかを明確にします。

こうした基準を設定することで、人事評価と目標管理を連動させた運用が可能になります。

従業員の意識の低さ

新入社員や中堅社員など、階層別に「何を目指すのか」「どのような人物像が求められているのか」というゴールが不明瞭だと、具体的な課題が見えてこず、指導される側の従業員の意識が低くなりがちです。

人材育成を上手く進めるためには、具体的な要望を聞いて到達目標を明確に設定・共有し、指導計画を明らかにすることが重要です。

評価されない人材育成

やってもやらなくても評価に反映されない人材育成では、指導する側である管理職のやる気を引き出すことができません。
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成果に結びつかない指導をやめて、成果直結型の人材育成制度を導入することで、企業の業績向上にもつながります。

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人材育成の目的やポイント、問題点を理解したら、次は人材育成における課題と目標をみていきましょう。

ここでは、「新入社員」「若手〜中堅社員」「中間管理職」「中途採用社員」に分けてそれぞれ解説します。

 

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「ストレスに弱い」「積極性が無い」など、育成上の課題が懸念される新入社員は、個々の特性に合わせた人材育成の手法を検討する必要があります。

入社前の「内定者研修」、入社後すぐの「新入社員研修」、入社3カ月以降の「OJT研修」、「フォローアップ研修」など、フェーズに合わせた育成方法を取り入れましょう。

 

<課題・目標>

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●企業における自身の役割を自覚させる

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●職場への定着とモチベーションの向上を目指す

若手~中堅社員育成の課題と目標

新入社員や管理職の人材育成は手厚いものの、中堅社員の教育が疎かになっている企業が多いようです。
中堅社員の業務量や、それに伴う残業時間の増大により、育成に費やす時間が不足していることも原因であると考えられます。

「人材育成の空白部分」といわれる中堅社員に対しても、課題・目標を意識し、しっかりとした人材育成を行いましょう。
次のステップへ向けたスキルの習得につながり、企業にとって大きな戦力となります。

 

<課題・目標>

●社内の中核を担う存在であることを自覚させる

●自身のキャリアプランを明確にさせる

●後輩を指導する役割を認識し、指導の手法を検討させる

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●課題解決能力・論理的思考・プレゼンテーションスキル・生産性の高い仕事の進め方など、具体的な能力を磨かせる

中間管理職育成の課題と目標

中間管理職は、トップマネジメント層の経営方針や成長ビジョンを正しく理解し、目標や課題の達成に向けて従業員をコントロールする役目があり、組織の要となる存在です。
求められる能力やスキルが高くなり、業務量は増加傾向にあります。

組織のマネジメントや部下の育成に取り組む環境を整備するためには、中間管理職の業務量を把握し、無理のない運営ができるよう配慮する必要があります。

 

<課題・目標>

●経営戦略論や組織論、マネジメント論など、基本的な知識や手法を学ばせる

●マネジメント人材に求められる役割を認識させる

●グループの業務目標を設定し、達成への道筋を考えさせる

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●従業員の個性を認め、能力を開発し、仕事への意欲を高める努力をさせる

●従業員とのコミュニケーションを増やし、意見を言いやすい環境を整えさせる

●従業員の評価方法、コミュニケーションの取り方を習得させる

中途採用社員育成の課題と目標

即戦力として期待される中途採用社員は、入社後にまず新入社員と同じような研修をする必要があります。
しかし、社会人としてのスキルは身についているので、基本的なビジネスマナー研修は必要でないことが多いです。

同僚や上司との円滑なコミュニケーションにより良好な関係を築き、離職防止につなげることが大切です。

また、同業界内での転職の場合でも、前職との違いにギャップを感じてしまうことがあるため、社内ルールを設ける目的など自社ならではの規定については丁寧に説明しましょう。

 

<課題・目標>

●できるだけ早く即戦力化させる

●業界全体の流れや仕組みを理解させる

●離職防止につながる人間関係を築かせる

●実践的なスキルを身につけさせる

●前職との違いを理解・納得させる

 

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人材育成を成功させるためには、人材育成の目的や企業が直面している課題・目標を明確にすることが重要です。

各フェーズの課題・目標に目を向けた細やかな人材育成は、従業員のキャリアアップを促進し、自社の成長へとつながります。

 

補足

では実際に人材育成に注力している企業はどのような取組みをしているのでしょうか?

下記からホワイト企業認定を取得した企業の中から、人材育成を強みとしている企業をピックアップしています。

参考までに覗いてみてはいかがでしょうか?

 

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